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10 Recruiting Tipps

Haben Sie offene Positionen, die schon länger nicht besetzt sind? Darf ich Ihnen 10 Tipps geben, wie Sie Ihre Recruitingerfolge signifikant optimieren?

  1. Der Glaube, dass man es „einfach drauf hat“ die passenden Mitarbeiter einzustellen,  ist tendenziell ein Irrglaube. Die Validität von Kaffeesatzlesen dürfte höher sein. Akzeptieren Sie, dass die Spezialisten für dieses Thema (ob intern oder extern) sich oft seit Jahren theoretisch und praktisch intensiv täglich damit auseinandersetzen und Kompetenzen einbringen können,  auf die man hören sollte.
     
  2. Schaffen Sie Rahmenbedingungen, die als „Hygienefaktor“  dem Branchen- oder Positionsbenchmark entsprechen. Es macht einfach keinen Sinn z.B. einen  „Top“ Teamleiter Einkauf Elektronik in München für unter 100k zu suchen.  Jegliche Zeit, die in so ein Projekt fliesst, ist vergeudet.  Entscheiden Sie das Thema Homeoffice – Ja? Nein? Für wen?  Schwimmen Sie nicht gegen den Strom, bleiben Sie aber dennoch authentisch und zeitgleich wettbewerbsorientiert.
     
  3. Bedenken Sie, dass Sie tendenziell nicht zu den 100 beliebtesten Unternehmen gehören. Wer sind Sie? Was sind Ihre Stärken? Wer passt zu Ihnen? Jeder Topf findet seinen Deckel, wenn man weiss , wer man ist und welcher Typus von Mitarbeiter zu einem passt.
     
  4. Thema Stellenbeschreibung: „Da liegt wirklich viel Musik in der Luft! „Welches Ziel hat die Position? Wen braucht es wirklich?  Es lohnt,  hier eine gute Vorarbeit zu leisten. Wenn nicht klar definiert ist, wer gesucht wird -  warum - und mit welchen Rahmenbedingungen -  sind alle weiteren Schritte zum Scheitern verurteilt .
     
  5. Suchen Sie die möglichen neuen Mitarbeiter/innen dort, wo man sie finden kann. Seien Sie kreativ.  Ein Softwareentwickler(m/w/d)  ist auf anderen Portalen unterwegs wie ein Lohnbuchhalter(m/w/d) oder ein CEO (m/w/d). Definieren Sie also je Position ein  gutes Recruitingmix aus diversen passenden Tools:  Von homepage,  über individuelle  Insertionen + Postings,  Active Sourcing, Personalvermittlung oder Beratung und viele mehr.
     
  6. Bewerbermanagement – Teil 1: Unglaublich, dass es im Rahmen von  guten digitalen (meist nicht teuren Tools) immer noch nicht funktioniert, dass mögliche Kandidaten in akzeptablen Zeiträumen über den aktuellen Stand der Bewerbung informiert werden. Das muss besser gehen.  Überlegen Sie,  wie Sie sich Ihren eigenen Talentpool aufbauen.
     
  7. Bewerbermanagement -  Teil II:  Eine eigentlich ja gute Idee: Firmen  posten im Social Media /z.B. LinkedIn) und Kollegen „liken“  die Ausschreibung. Blöd allerdings, wenn sich dann Interessenten melden, aber leider keine Antwort erfolgt, weil dieser Interessent nicht passt. Keine gute Idee ….. die Märkte sind zu eng.  Schnell hat man ein negatives Image initiiert. Definieren Sie klare Kommunikationswege!
     
  8. Bewerbermangement Teil III: Wie lange dauert Ihr Prozess von Headcountfreigabe bis Einstellung.  Länger als 6 Wochen?  Dann ist es Zeit für eine Analyse.  Wo sind die Optimierungspotentiale. Auch im Recruiting sind klare Prozesse von enormer Bedeutung.
     
  9. Kandidatenauswahl:  Wer hat welche Rolle in der Auswahl?  Wer  hat die Kompetenzen ein gutes und valides Einstellgespräch zu führen?  Trainieren Sie die relevanten Personen. Haben Sie mal überlegt, wieviel ineffektive  Zeit rund um das Thema „nicht erfolgreiches Recruitjng“ geradezu vergeudet wird?
     
  10. „No Show“? Es scheint hin und wieder vorzukommen, dass  Arbeitsverträge unterschrieben wurden,  aber keiner zum Start antritt? Hm, wie kann das denn passieren? Zwischen Unterschrift des Arbeitsvertrages und Eintrittstermin fliesst – wie wir in München sagen – viel Wasser die Isar runter.  Da kann viel passieren. Authenizität, ehrlich mit neuen Mitarbeitern umgehen, sie ab Unterschrift „in der Loop halten“ und den Kontakt pflegen ist wichtig.  Sollte es dennoch passieren , waren die Schritte 1 – 9 nicht gut durchgeführt – davon bin ich (von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen) höchst  überzeugt.

Wir würden uns freuen, wenn der ein oder andere dieser Punkte für Sie ein Mehrwert ist und Sie dazu anregt, Ihr Recruiting zu optimieren. 

Wenn Sie tiefer einsteigen möchten, sind wir gerne Ihr „Sparring-Partner“.

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